Les cultures d'entreprise et le management interculturel

IV. Les dirigeants des grandes entreprises en Allemagne, France et Grande-Bretagne. Travaux de B. Bertin-Mourot, M. Bauer, P. Thobois, E. Suleyman, J. Mendras

Nous avons eu ailleurs l'occasion de dire que l'intérêt des grandes enquêtes était incontestable. Elles permettent de tester la stabilité ou l'évolution des phénomènes.

Encore faut-il, pour cela, qu'une certaine théorisation d'ensemble puisse être produite. Le plus souvent ce n'est pas le cas. Ainsi peu de chercheurs dans les sciences sociales ont acquis les connaissances en profondeur que peuvent seules permettre de constituer une génétique rétrospective des cultures. Elle ne se met qu'actuellement en place sur la base de recherches interdisciplinaires dans lesquelles toutefois l'histoire et la sociologie tiennent une grande place.

Par exemple, pour la France, comment ignorer les tendances du très long terme culturel ? Le courant culturel historique royal et impérial s'est largement imposé au courant culturel communautaire. Même si un coup d'arrêt momentané lui a été donné, en 1789, ce courant a largement repris par la suite.

Une curieuse transformation (et non un reniement) s'est opérée. Et c'est bien évidemment Napoléon et ses juristes qui en furent les artisans. Entre la Royauté et la République, c'est l'Empire qui a fait la transition. Dès lors, le contrôle de l'État français sur l'économique n'a pas cessé. Ce sont ses moyens qui ont changé. Ce contrôle s'est en particulier exercé par l'intermédiaire de ce qu'on appelle en France, les "grands corps". Une expression évidemment intraduisible. Ces grands corps, ce sont le Conseil d'État, la Cour des Comptes, l'Inspection des Finances, le corps de Ponts, le corps des Mines. On y accède seulement par les grandes Écoles (Bourdieu, 1984, 1989).

Dans cette optique, Michel Bauer et Bénédicte Bertin-Mourot (1987) se sont lancés dans une grande enquête au milieu de la décennie quatre-vingt. Quand ils ont présenté leurs résultats dans un ouvrage intitulé : "les 200", comment devient-on un grand patron ?", ils ont dû faire face à de vives critiques. On ne pouvait guère attaquer la rigueur et le sérieux de l'enquête, alors on a prétendu que ces résultats justes étaient maintenant déjà périmés. B. Bertin-Mourot le dit clairement : "On nous a reproché d'avoir photographié un état de choses dépassé, voué à un bouleversement rapide par la mondialisation de l'économie et la modernisation des entreprises françaises".

Pour nous, ici, habitué au long terme des cultures, il est évident que ces critiques sont de l'ordre de l'ignorance persistante de ce que sont les cultures et de leur rapport aux stratégies.

Par contre, piqués au vif dans leur méthodologie empirique, Bauer et Bertin-Mourot vont décider de refaire l'étude dix ans après, "désirant en avoir le coeur net". B. Bertin-Mourot présente ces nouveaux résultats avec M. Bauer et P. Thobois, dans un nouvel ouvrage intitulé : "les n°1 des 200 plus grandes entreprises, en France et en Grande-Bretagne", paru en 1995. Comme notre théorie du long terme culturel pouvait le prévoir, l'état des faits n'a pas pu se modifier en dix ans. Cette seconde étude empirique nous apprend toutefois quelque chose. Bien loin de disparaître, les faits constatés, au milieu de la décennie quatre-vingt, se sont encore accentués au milieu de la décennie quatre-vingt-dix, comme si la culture française actuellement était plutôt dans une phase de renforcement, de crispation pourraient dire certains.

Les auteurs avaient opérationnalisé leur recherche, définissant des crédits ou des atouts pour devenir dirigeant d'une grande entreprise. L'atout "État" est passé de 41 % à 47 %. L'atout "capital" de 28 % à 32 %. L'atout "carrière" a régressé de 31 % à 21 %. C'est donc aujourd'hui près de 50 % des dirigeants des grandes entreprises qui, en France, sont détectés dans le vivier de l'État, c'est-à-dire en général après un parcours "grandes Écoles + grands corps de l'État". Au contraire, le recrutement à partir de preuves faites tout au long d'une carrière effectuée dans l'entreprise privée est passé d'un pourcentage d'un peu moins d'un tiers à un pourcentage d'un cinquième.

Les auteurs ont coopéré à l'ouvrage dirigé par E. Suleyman et H. Mendras (1995) "Le recrutement des élites en Europe". Ils ont comparé le recrutement des élites économiques, en France et en Allemagne. B. Bertin-Mourot souligne "qu'en Allemagne, le système est très différent : les dirigeants font de véritables carrières à l'intérieur de l'entreprise avant d'arriver au sommet. Lorsqu'un grand patron allemand arrive en France et que l'on apprend qu'il a commencé comme mécanicien dans son entreprise, ça paraît tout à fait ahurissant à ses homologues français".

Sur le long terme des cultures, cela s'enracine dans la prégnance des cultures communautaires, en Allemagne, au cours du premier millénaire européen. Ces cultures entraînent toujours un esprit plus égalitaire. De plus, elles ne conduisent pas au mépris des activités économiques contrairement aux perspectives de la culture impériale : celle du Saint-Empire romain-germanique dont la prépondérance a toujours été en partie enrayée, ou celle de l'Eglise catholique dont l'influence est finalement repoussée par la Réforme.

En ce qui concerne la Grande-Bretagne, Bertin-Mourot ajoute : "c'est encore autre chose, une bonne partie des dirigeants sont des gens qui se sont faits reconnaître, non pas dans l'entreprise mais dans le monde de l'entreprise et des affaires en général".

Pour notre part, nous pourrions ici montrer aussi la longue continuité culturelle britannique. L'aristocratie et la grande-bourgeoisie se sont associées et ont accordé le primat aux activités économiques sur toute autre activité, en particulier, militaire. Cette élite a fini par marginaliser la Royauté et a pu conquérir le pouvoir politique. Dès le milieu du XIXe siècle, la Grande-Bretagne est devenue la première des nations-marchandes.